So funktioniert 360-Grad-Feedback
Kooperation von KDN und Form-Solutions
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Der Dachverband kommunaler IT-Dienstleister und Form-Solutions, ein Anbieter von Lösungen zum digitalen Antragsmanagement, haben einen Vertrag geschlossen, um besonders Kommunen in NRW bei der Umsetzung des Online-Zugangsgesetzes zu unterstützen. Dies geschieht u.a. durch einen gemeinsamen vergaberechtlichen Rahmen, durch den der Zugang zu OZG-Lösungen für Kommunen erleichtert werden soll.
Die Zukunft virtueller Realität
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Bei Virtual Reality handelt es sich um am Computer generierte Welten, in die man über eine VR-Brille eintauchen und mit ihnen interagieren kann. Die Entwicklung der Technologie schreitet schnell voran und ermöglicht mittlerweile beeindruckende Bilder und hochinteraktive Objekte. Aber welche Möglichkeiten bietet VR heute für die Arbeitswelt? Dieser Artikel bietet einige Beispiele und einen Ausblick auf künftige Entwicklungen.
So funktioniert 360-Grad-Feedback
Beim 360-Grad-Feedback erhält eine Führungskraft anonymes Feedback von fünf bis acht verschiedenen Personen. Dadurch soll die Eigenwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung geeigneter Menschen abgeglichen und ein umfangreiches, realistisches Bild der eigenen Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten geschaffen werden. Empfehlenswert ist es, am Anfang einen Coach einzubeziehen. So geht's:
1. Klärung der Ziele. Es darf nicht darum gehen, Gelegenheit zur Beschwerde zu geben, sondern es sollte um die Entwicklung von Kompetenzen, die Veränderung von Verhalten oder die Vorbereitung auf neue Aufgaben gehen.
2. Fragebogen erstellen. Sammelt Fragen zu den Perspektiven, Erfahrungen und Meinungen der Befragten. Ein erfahrener Coach kann bei der Formulierung sehr hilfreich sein.
3. Auswahl der Feedback-Geber:innen. Diese sollten sich aus Vorgesetzten, Mitarbeiter:innen, Kund:innen, externen Partnern zusammensetzen. Die Personen müssen gut mit den Verhaltensweisen der Person vertraut sein.
4. Beantwortung des Fragebogens. Alle Feedback-Geber:innen geben ehrlich und anonym ihre Einschätzung ab.
5. Auswertung. Dabei darf aus einzelnen Antworten nicht ersichtlich werden, von wem sie stammt (Anonymität!). Die Aufbereitung und Strukturierung der Antworten erfolgt in Hinblick auf die Ziele.
6. Rückmeldung an die Führungskraft. Hier kommt erneut der Coach ins Spiel. Seine Aufgabe ist es, gemeinsam mit der Führungskraft die Ergebnisse durchzugehen und konkrete Maßnahmen zu erarbeiten.
7. Zweite Feedback-Runde. Nach einem halben Jahr wird mit abgewandeltem Fragebogen untersucht, ob und inwiefern das letzte Feedback gefruchtet hat.
Weitere Hinweise und Tipps findest du im Artikel - es lohnt sich!
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"Der größte Veränderungsdruck liegt im Bereich Mindset"
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Die Karriereberatung Rundstedt hat 540 Personalverantwortliche dazu befragt, wie sich Rollenbeschreibungen aktuell und in Zukunft ändern und wie diese mit der Transformation des gesamten Unternehmens zusammenhängen. Hier werden die Ergebnisse der Studie vorgestellt, Empfehlungen an die Politik ausgesprochen und konkrete Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche abgeleitet.
Was ist "Working Out Loud"?
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Working Out Loud ist eine Methode, über die man lernt, die eigene Arbeit sichtbar zu machen, offen über diese zu kommunizieren und sie in Netzwerken zu teilen. Dazu sucht man sich einen sogenannten Zirkel, in dem man sich über mehrere Workshops, verteilt über zwölf Wochen, die dafür notwenigen Fähigkeiten aneignet. Dieser Artikel gibt einen guten Überblick über Entstehung, Prinzipien, Ziele und Ablauf von Working Out Loud.